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自我标准的认知失调:绿色薪酬与绿色培训对中国员工亲环境行为的负向交互效应

 

Authors Zhang H , Sun S

Received 3 July 2021

Accepted for publication 27 August 2021

Published 11 September 2021 Volume 2021:14 Pages 1399—1418

DOI https://doi.org/10.2147/PRBM.S325091

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Editor who approved publication: Professor Mei-Chun Cheung

目的:近年来,绿色人力资源管理实践研究数量激增,然而,这些数量众多的研究文献却未能提供绿色人力资源管理实践可能对员工亲环境行为交互效应的中国情境证据。为了填补该研究空白并解答组织实践者在绿色人力资源管理实践中的困惑,本研究基于自我决定理论探讨中国组织中普遍运用的绿色薪酬-绿色培训组合可能对员工亲环境行为的影响,也将依据自我标准认知失调理论揭示员工绿色自我担当在交互效应中的中介角色。
方法:基于线上问卷调查要求 847 位在中国组织中工作的员工运用李克特五点评价法自评绿色薪酬、绿色培训和绿色自我担当要求直接上级运用李克特五点评价法评估下属员工的亲环境行为。将首先运用 SPSS 软件进行有中介的调节效应满足的三个条件检验,再运用 MPLUS 软件进行有中介的调节效应的 Bootstrapping 检验。
实证结果:当单独使用时,绿色薪酬显著促进员工亲环境行为(β=0.426p<0.001,绿色培训亦显著提升员工亲环境行为(β=0.368p<0.001)。当组合使用时,若绿色培训水平较高,绿色薪酬将显著削弱员工亲环境行为(简单斜率值为 -0.454t=3.671p=0.000)。员工绿色自我担当部分中介该负向交互效应(95% CI [-0.054-0.018])。
结论:中国情境下,当组织推行绿色薪酬与绿色培训的高-高组合时,二者负向交互致使内部动机被外部动机挤压进而直接削弱员工亲环境行为;与此同时,二者的高-高组合将导致员工亲环境行为的自我标准认知失调,进而通过削弱员工绿色自我担当水平而间接削弱员工亲环境行为。本文是中国情境下绿色薪酬与绿色培训对员工亲环境行为的 负向交互效应” 识别和员工绿色自我担当在负向交互效应中中介角色揭示的一个创新性尝试。本文亦解答了组织实践者的困惑,并为组织绿色人力资源管理实践决策和员工亲环境行为改进提供对策。
关键词:绿色薪酬;绿色培训;员工亲环境行为;员工绿色自我担当;自我标准的认知失调;有中介的调节